Waardevolle mensen in waardenvolle organisaties

talent

Een droom...

Een wereld waarin ieder vanuit eigen uniciteit zijn talenten kan inzetten en ontplooien voor een waardenvolle en inclusieve samenleving. Een wereld waarin ieder mens gezien en gewaardeerd wordt.
De wereld is volop in verandering. Er ontstaat steeds meer een collectief bewustzijn dat de wereld waarin we nu leven, ons niet meer dienende is.  We zien steeds meer de grenzen van de aarde, door toenemende klimaatveranderingen.  We zien ook de grenzen van onszelf, door de groei aan burn-outs en andere psychische problematiek Er ontstaan nieuwe waarden: Wat is naast geld, de sociale en ecologische waarde?  

De maatschappij wordt gedomineerd door ons ‘hoofd’. Logica, structuren en analyses. Het heeft ons geholpen in efficiëntie. We zijn alleen onze ‘hart’ intelligentie vergeten. Onze intuïtie, verbeeldingskracht en ons gevoel.  

De belangrijkste uitdaging van deze tijd is het herstellen van de verbinding tussen hoofd en hart. Zorg voor elkaar en voor de aarde vanuit een veilige basis van vertrouwen en gelijkwaardigheid.   

Toekomst

Een wenkend perspectief

Er is een behoefte aan echt andere oplossingen. Andere manieren van werken en leven.  Ons werk is een belangrijk onderdeel in ons leven. Het bepaalt een groot deel van onze tijd. Om deze reden is het van groot belang om je werk leuk te maken en te houden. Je wilt er plezier aan beleven en het gevoel hebben dat je een bijdrage levert aan een betere wereld. Kortom: je werk moet bij je passen, zodat je kunt werken aan dat wat voor jou belangrijk is. Dit alles doe je in een omgeving die jou dient. Een omgeving die het beste in jou naar boven haalt.

we geloven in de 'nieuwe organisatie'

In deze organisatie is geen organisatiemodel met hiërarchische structuren. Je hebt geen baas die voor jou bepaalt wat je moet doen en hoe.
In deze organisatie is er een veilige omgeving op basis van vertrouwen in onszelf, elkaar en in de wereld. Er is respect voor elkaars verschillen.

In dit werk staat de mens en het individu centraal. Welke bijdrage heb je hier zelf in te geven? Wie ben jij? Wat kan jij of wat zou je willen leren? Je schrijft hier je eigen ambitieplan!   

In deze organisatie zijn er geen vaste functieprofielen, maar rollen en kwaliteiten.  

We werken samen aan onze ’Bedoeling’. Het is gericht op het hier en nu en richt zich op de toekomst. Welke maatschappelijke waarde leveren we en hoe pakken we dit aan?

Binnen dit werk werken we met plezier. Onnodige dingen worden ‘opgeruimd’. We richten ons op wat wij belangrijk vinden.

Binnen dit werk staat leren en experimenteren centraal. Fouten maken moet! We komen gezamenlijk tot nieuwe oplossingen door gebruik te maken van de kennis van het collectief en onze bewuste en onbewuste vermogens. We volgen onze creativiteit en intuïtie.  

opleiding

Transformatieprogramma

Veel mensen en organisaties zoeken naar meer betekenis in hun leven en werk. Van organisaties wordt gevraagd om ook maatschappelijke waarde te leveren. Veel mensen zijn op zoek naar houvast en meer zingeving en verdieping. Dit vraagt een enorme omslag in denken en doen, zowel op persoonlijk als organisatorisch vlak. Bij ‘waardenvolle organisaties’ gaat het om werken vanuit eenheid door een organisatie te zien als een ecosysteem waar alle betrokkenen onderdeel van uitmaken, zodat zij van waarde zijn voor het gehele systeem.

We hebben een programma ontwikkeld waarin we het transformatieproces kunnen begeleiden naar ‘waardenvolle organisaties’. In dit programma werken we zowel aan ieders persoonlijke ontwikkeling als aan de transitie van de organisatie.

Principes van Theory U en community building

Voor een groot deel maken we gebruik van het procesmodel “Theory U”.  Dit is een procesmodel voor fundamentele verandering, voor zowel de mensen als de organisatie zelf. Het model nodigt uit tot verdieping van vraagstukken. Er wordt verbinding gelegd met jezelf, met anderen en andere aspecten die met een vraagstuk samenhangen. Vanuit deze verbinding ontstaat op diepere niveaus contact met de essentie van jou als mens en die van de organisatie.

Daarnaast maken we gebruik van de benadering van community building: initiatieven die genomen worden vanuit mensen zelf, omdat ze die belangrijk vinden voor zichzelf, anderen of de buurt/wereld. Zo staan mensen op, ze worden actief en gaan samenwerken. Ze voelen zich verantwoordelijk en nemen de regie. Een transformatie op basis van een gezamenlijk geschetst wenkend perspectief waar mensen enthousiast over worden, die energie genereert.

In dit programma word je uitgenodigd om via creativiteit en expressie op reis te gaan om een persoonlijke transformatie aan te gaan van oude energie naar nieuwe energie. Met als doel te leven in vreugde, openheid en lichtheid.

https://www.presencing.org

Randvoorwaarden

Om te komen tot een ‘nieuwe’ organisatie zijn er een aantal kernwaarden van belang om dit proces te doorlopen.

We gaan gezamenlijk op reis. Hiervoor is een veilige omgeving waarin ieder mens gerespecteerd wordt van belang. Wanneer we aan de slag gaan gaat het om onszelf en de ander en niet om de functie die je bekleedt. Er is een basis van vertrouwen nodig en een bereidheid om deze gezamenlijke transitie door te gaan.

Binnen de reis staat het veranderproces van de individuen centraal. Het gaat om het hier en nu en de mogelijkheden die zich aandienen. Dit vraagt om een open houding van alle betrokkenen.

Essentie

Het U proces

Fasen van de U toegelicht

Vanuit de positie waar we nu staan, gaan we naar een diepere laag en terug naar de essentie van jezelf en van de organisatie om van daaruit te gaan bouwen en stappen te zetten naar een ‘nieuwe organisatie’. 

Bij het doorlopen van de U houden we rekening met twee lijnen, namelijk die van de organisatie en je eigen persoonlijke lijn. Deze zien wij als twee verstrengelde lijnen die elkaar sterker maken en ondersteunen. In het programma staan deze twee lijnen centraal, wie ben jij, wat kan jij en wat wil jij en hoe past dit binnen de ‘nieuwe organisatie’?

Stap 1: Intake - Het wenkend perspectief

In de eerste stap gaan we de droom, het wenkende perspectief ontwikkelen. Dat doen we zowel voor de organisatie als voor jezelf. Vragen over de essentie van de organisatie en jezelf.

Organisatie: De bedoeling is om alle problemen en (beperkende) overtuigingen van nu los te laten en de gedroomde organisatie te schetsen. Terug naar de bedoeling van de organisatie.  Wat is dan echt nodig?
Persoonlijk:  Leidende vragen in deze fase zijn; Wie ben jij en waar wordt jij gelukkig van? Hoe geef jij jezelf een plek in deze nieuwe organisatie.

De ervaring leert dat het tijd kost om dit te ontdekken. Vaak is waar het wezenlijk over moet gaan, door ervaringen uit het verleden zo ingekapseld dat het tijd nodig heeft om je weer open te stellen voor dit soort diepere vragen.

In de eerste fase werken we vooral aan veiligheid en openheid. Deelnemers moeten zich open durven stellen om vrij en onbevangen de toekomst te durven zien. Jezelf los zien van de functie die je nu bekleedt, om zo inzicht te krijgen in je passies en talenten. 

In deze fase laten we de deelnemers onder andere kennis maken met creatieve werkvormen om uit het hoofd en in contact met het hart te komen. In alles wat we doen zoeken we het creatieve proces om los te komen van de huidige werkelijkheid, om de best mogelijke toekomst te verbeelden.

Naast de intelligentie van het hoofd laten we ervaren wat de intelligentie van het hart is en doet.

Stap 2: verdieping

In deze stap gaan we dieper verkennen wat de onderliggende oorzaken zijn, waarom de organisatie functioneert zoals nu. Wat zijn de onderliggende ‘ziekteverschijnselen’ die aangepakt moeten worden om de gedroomde organisatie te ontwikkelen? 

Organisatie: In deze fase gaan we op zoek naar het waardensysteem wat past bij de nieuwe organisatie. Wat voor cultuur en structuur hoort hier dan bij?  Hoe kan een organisatie als een geheel functioneren, als een levend ecosysteem?
Persoonlijk: Wat zijn voor jou belangrijke waarden? Wat is er nodig zodat jij in de flow komt? Wat is je levensmissie en hoe is die te realiseren? Hoe kun jij als authentiek en onafhankelijk persoon bijdragen aan het collectief?

In deze fase laten we mensen ook ervaren wat de kracht is van intuïtie om besluiten te nemen.

Stap 3: Prototype

In deze stap worden een aantal ontwerpen, ofwel prototypes gemaakt waar we mee kunnen experimenteren. Afhankelijk van de behoefte kan dit voor de hele organisatie, maar het moet zich uiteindelijk vooral gaan richten op de groep/afdeling zelf. Dit fundament is bedoeld als een zo minimale basisopzet waarmee een eerste praktijkexperiment uitgevoerd kan worden. Het hele beeld hoeft dus nog niet tot in detail uitgewerkt te zijn. Dat gaat ontstaan door te ervaren wat werkt en wat niet werkt.

Organisatie: We maken een prototype van de ‘nieuwe organisatie’. Hoe moet die er uit zien? Wie doet wat? Waar willen we aan werken en hoe gaan we dat doen? En vooral ook: Wat draagt bij aan onze bedoeling en wat niet? Wat niet werkt: schrappen!
Persoonlijk:  Wat is jouw rol en wat zijn jouw activiteiten in deze nieuwe organisatie. Hoe blijf je trouw aan jezelf en heb je aandacht voor je eigen behoeften? Hoe draag je bij aan de wensen van anderen en de organisatie?

Stap 4: Experimenteren

In deze fase gaan we daadwerkelijk aan de slag en ervaring opdoen in de praktijk. We gaan ervaren hoe het werkt met nieuwe rollen, afspraken, communicatie, cultuur en organisatiemodel.

In deze fase is er een dagelijkse korte bijeenkomst om vragen en wensen met elkaar te bespreken. Waar nodig wordt het prototype aangepast. Ook hier verloopt het traject helemaal op basis van de behoefte van de betrokkenen. Als er behoefte is om eerst met één element/bouwsteen aan de slag te gaan en dat is mogelijk, dan is dat de weg.

Organisatie: Het prototype waarmee geëxperimenteerd wordt, wordt goed doorgesproken zodat er zo weinig mogelijk onduidelijkheden zijn. Er wordt een eerste set werkafspraken gemaakt met aandachtspunten die besproken worden voor de komende periode.
Persoonlijk: Nu wordt het belangrijk om echt dicht bij jezelf te blijven en goed alert te zijn op de signalen van je lichaam. Voelt het goed wat er gebeurt? Of word je onrustig, bang, ongemakkelijk, twijfelachtig of enthousiast? Durf je dit ook uit te spreken?

Wanneer het experiment niet goed verloopt keren we weer terug naar fase 2, wat zijn de onderliggende oorzaken waarom het niet werkt? Wat kunnen we aanpassen zodat het wel werkt?

Stap 5: Bestendigen

Vanuit het prototype en gericht doen groeit de nieuwe organisatie. Dit kan verder uitwaaien naar de gehele organisatie. In eerste instantie doen we dit op basis van waar de energie zit. Het lopende vuurtje dat ontstoken wordt. In het proces houden we rekening met de (mogelijke) inbedding binnen de context van de organisatie. In organische ontwikkelingen zit altijd een beweging van pioniers, volgers en achterlopers. Het is belangrijk om te luisteren naar de beweegredenen  van alle groepen en hier aan tegemoet te komen. 

Uiteindelijk zal ieder individu de keuze moeten maken om in te stappen of besluiten dat de nieuwe organisatie niet meer bij hem of haar past. Juist dit soort beslissingen vraagt om zorgvuldigheid en respect voor de personen die het betreft.

informatie

Praktisch

Wie: Organisaties / afdelingen / teams / groepen die betekenis in hun werk willen ervaren. Waar iedereen doet waar ze goed in zijn en gelukkig van worden. Die daadwerkelijk willen kijken: Wie zijn wij  en waar willen we aan bijdragen? 

Wat: Groepen van ongeveer 10-15 mensen

Waar: Binnen de eigen context van de organisatie / afdeling / team / groep

Hoelang: 1 dag in de 2 weken voor een periode van een half jaar

Systeemverandering

We willen een systeemkanteling brengen waarin de professionals en de bedoeling (het primaire proces) weer centraal staan. Waar de systeemwereld, ondersteunende diensten, management, procedures weer ten dienste komen te staan van het primaire proces. De verantwoordelijkheid halen we uit het verantwoordingssysteem en brengen we weer terug bij de mensen zelf. Zodat ze per situatie kunnen bepalen wat de beste aanpak is.

Door een wenkend perspectief te schetsen willen we bereiken dat alle betrokkenen intrinsiek gemotiveerd zijn om hun werkomgeving leuker te maken. Een gezamenlijk beeld waar we in het programma aan werken. We beginnen klein en werken op een zo integraal mogelijke manier waarbij waar nodig, de juiste mensen op verschillende lagen en afdelingen betrokken worden. 

Systeemveranderingen zijn erg taai en kunnen moeizaam verlopen. Naast dat de systeemwereld erg dominant is geworden, maakt dat veel mensen zich ook graag verschuilen achter het systeem. Het systeem dat erg gericht is op wantrouwen en daarmee op controle en verantwoording afleggen werkt veel (bewuste en onbewuste angst) in de hand. Naast een systeemverandering werken we daarom ook heel nadrukkelijk aan een cultuurverandering.

Wat ons en ons programma kenmerkt is dat we ons richten op het creëren van een veilige omgeving waarin mensen zich gezien en gehoord voelen. Het programma faciliteert in de ontwikkeling en transitie, van de mensen. Het tempo en de inhoudelijke stappen worden dus steeds in overleg met alle betrokkenen genomen. De regie en het eigenaarschap ligt bij de mensen met wie we werken.

Steeds kijken we ook naar wat er speelt, met name ook in de onderstroom omdat daar vaak processen spelen die het optimaal functioneren van ‘de organisatie’ blokkeren en dit soort transities frustreren. We maken hiervoor gebruik van diverse creatieve werkvormen waarbij de nadruk ligt op het onbewuste, bewust te maken. Vervolgens houden we het zo praktisch mogelijk waarbij we in de doe-modus blijven. 

We willen met de mensen zo snel mogelijk een leeromgeving/experimenteeromgeving opzetten en al doende naar ‘de nieuwe organisatie’ toe werken. Kort cyclisch ervaringsgericht veranderen. 

In overleg bepalen we een natuurlijke schaal, een deel van een afdeling, een hele afdeling of een aantal afdelingen om ervaring op te doen met de nieuwe afspraken, rollen en werkwijze. 

Het programma heeft een raamwerk van fasen en opdrachten. Gezamenlijk bepalen we hoe we dit raamwerk in willen vullen. 

Contact